Quản trị nhân sự là gì? Các mô hình quản trị nhân sự trong thời 4.0

[CBZ] Bài viết sẽ tổng hợp một số thông tin liên quan đến Quản trị nhân sự: quản trị nhân sự là gì? Quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực? Phân biệt sự giống và khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự? Các mô hình quản lý nhân sự phổ biến hiện nay. Các phần mềm quản trị nhân sự, nên sử dụng phần mềm quản trị nhân sự nào? Một số xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 cùng một số thách thức đối với quản trị nhân sự…

Nhân sự và quản trị nhân sự

Mục lục ẩn
6. Xu hướng quản trị nhân sự trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 và một số thách thức đối với quản lý nhân sự
Nhân sự và quản trị nhân sự
Nhân sự và quản trị nhân sự

Nhân sự & quản trị nhân sự

Nhân sự là gì?

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự là gì?

Nguồn lực con người (human resources) đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

Quản lý nhân sự là gì hay quản lý nguồn nhân lực là gì, là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.

Quản lý nhân sự là gì quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.

Quản trị nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự?

Quản trị nguồn nhân lực mang tính hiện đại hơn

Công tác quản trị hiện đại dần dần xuất hiện những thuật ngữ mới, định hướng cho công tác của quản trị viên, cập nhật cải tiến những tư tưởng quản trị phù hợp hơn với môi trường kinh doanh ngày nay.

Theo cách định nghĩa đơn giản thì nhân sự là mọi “sự” của “nhân”, nghĩa là tất cả những vấn đề liên quan đến con người. Theo đó, người làm công tác quản trị nhân sự là người kiểm soát, quản lý tất cả những vấn đề, sự việc diễn ra có liên quan đến người lao động.

Trong khi đó nhân lực nghĩa là nguồn lực của con người, là hiệu suất và hiệu quả của người lao động và được tính bằng doanh thu bình quân trên mỗi lao động tạo ra. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một khái niệm tập trung hơn, mang tính hiện đại và định hướng hoạt động hơn so với định nghĩa cổ điển.

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.

So sánh quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Phân biệt quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực
Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển
Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực
Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh Thì trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở của năng suất và chất lượng Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + chất lượng nguồn nhân lực
Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền
Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại sự thay đổi Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức.

 

  • Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất phức tạp. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, sở thích nguyện vọng về hoàn cảnh cá nhân… Trong mỗi con người luôn vận động và thay đổi, thậm chí đôi khi trong mỗi con người có những mâu thẫu trong suy nghĩ, lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi con người là không dễ dàng. Có lẽ vì vậy mà ông bà đã nói: “Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng người”.
  • Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng của tổ chức.
  • Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Ở nhiều tố chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là chỉ quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo.
  • Quản trị Nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đỏi hỏi những khả “linh cảm” của người lãnh đạo. Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống. Những đúc kết về thành công cũng như thất bại trong cuộc sống được soi rọi bởi hệ thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay cả khi thất bại trong các quyết định về con người được nghiền ngẫm một cách nghiêm túc cũng sẽ giúp chúng ta tránh những sai lầm tiếp theo.

Ngành quản trị nhân lực

Ngành quản trị nhân lực
Ngành quản trị nhân lực

Ngành quản trị nhân lực học những gì?

Ngành Quản trị nhân lực hay còn được gọi là ngành “khai thác nguồn tài nguyên con người”. Ngành này không chỉ đơn thuần đào tạo cho người học những kiến thức tổng quan và chuyên sâu về nguồn nhân lực, xử lý các công việc hằng ngày, nắm bắt mối quan hệ tương tác giữa con người với con người, triển khai những công tác về điều hành, quản lý hành chính, nhân sự, thực hiện các chính sách lao động, các kiến thức liên quan đến quy trình đánh giá nhân lực, quản trị nhân sự, tuyển dụng và đào tạo nhân sự, các nguyên lý quản trị kinh tế

Bên cạnh đó, ở các trường Đại học, sinh viên học ngành Quản trị nhân lực được chú trọng đào tạo các kỹ năng, sinh viên được hình thành những thói quen tốt, cọ xát trong nhiều môi trường khác nhau như Đại học Kinh tế Tài chính TP.HCM (UEF), Đại học Kinh tế TP.HCM, Đại học Quốc dân Hà Nội… Tại đây, sinh viên được học rất nhiều kỹ năng như: kỹ năng tuyển dụng nhân sự hiệu quả, kỹ năng quản lý con người, kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, nghệ thuật lãnh đạo…phục vụ tối đa cho ngành học.

Khi học Quản trị nhân lực, bạn có thể tham khảo những môn học tiêu biểu của ngành này như: Dân số và phát triển, dân số học, tâm lý học quản lý, các nguyên lý quản trị và kinh tế học cơ bản, quy trình đánh giá hoạt động và trả lương, các nguyên tắc quản lý nhân sự cơ bản và nâng cao, quy trình ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể…

Học ngành Quản trị nhân lực ra trường làm gì?

Quản trị nhân sự đang là lĩnh vực phát triển mạnh nên cơ hội làm việc của các bạn tốt nghiệp ngành này càng rộng mở. Với những kỹ năng cũng như các kiến thức đã được trau dồi, sinh viên tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực có thể chọn cho mình những vị trí, công việc hấp dẫn như:

  • Nhân viên hành chính văn phòng, hành chính nhân sự;
  • Chuyên viên tuyển dụng, đào tạo;
  • Chuyên viên tổ chức sự kiện;
  • Chuyên viên quan hệ lao động xã hội; lao động tiền lương;
  • Giảng viên…

Học ngành Quản trị nhân lực làm việc ở đâu?

Với những công việc trên, các bạn sinh viên có thể làm việc tại:

  • Bộ phận văn phòng tổ chức hành chính tại các doanh nghiệp, tổ chức, công ty, tập đoàn kinh tế;
  • Trung tâm hỗ trợ việc làm, trung tâm phát triển nguồn nhân lực;
  • Các khách sạn, khu nghỉ dưỡng, resort;
  • Các trung tâm đào tạo, tuyển dụng; trường đại học, cao đẳng…

Các mô hình quản lý nhân sự phổ biến hiện nay

Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Các mô hình quản lý nhân sự

  • Dựa vào đặc tính, có thể chia thành các mô hình quản lý nhân sự như sau:
    • Mô hình GROW
    • Mô hình 5Ps của Schuler
    • Mô hình quản lý nhân sự Harvard
    • Mô hình quản lý nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng
    • Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp kiểu Nhật của William Ouchi (thuyết Z)
    • Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp theo thuyết X-Y của Douglas Mcgregor
    • Mô hình quản lý ma trận
    • Mô hình quản lý theo chức năng
    • Mô hình quản lý theo sản phẩm
    • Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực
  • Dựa vào lịch sử cũng như lợi ích, lại chia mô hình quản lý nhân sự thành 2 loại:
    • Mô hình quản lý nhân sự truyền thống
    • Mô hình quản lý nhân sự hiện đại

Mô hình quản lý nhân sự truyền thống

Đặc điểm

Ở mô hình, bộ phận quản lý thực hiện các công việc hành chính là chủ yếu, tức là làm các công việc giấy tờ, quy định liên quan đến nhân viên theo quy định của doanh nghiệp hoặc mệnh lệnh từ cấp trên.

Với mô hình quản lý nhân sự truyền thống này, doanh nghiệp đầu tư đến 60% thời gian, tài lực, nhân lực cho công việc hành chính trong nhân sự; ngược lại dành rất ít cho việc quy hoạch đội ngũ, phát triển văn hóa nội bộ.

Mô hình quản trị nhân lực truyền thống & hiện đại
Mô hình quản trị nhân lực truyền thống & hiện đại

Ưu điểm

Với mô hình quản lý nhân sự này, doanh nghiệp sẽ tạo ra được các chuẩn mực để đưa nhân viên hoạt động theo một khuôn mẫu nhất định.

Bên cạnh đó, hệ thống văn bản quy định, bảng biểu rõ ràng cũng là một lợi thế để doanh nghiệp hoạt động trơn tru.

Nhược điểm

Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của mô hình quản lý này là doanh nghiệp không chú trọng đầu tư để phát triển con người. Các công việc hành chính trong nhân sựu đem về lợi ích trước mắt nhưng lâu dài, lại đánh mất lợi thế cạnh tranh của công ty.

Chưa kể, sự thờ ơ với nguồn nhân lực nội bộ, sẽ khiến doanh nghiệp thường xuyên mất đi các công nhân lành nghê, có chuyên môn vào tay đối thủ nếu đối thủ có các chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn.

Mô hình quản lý nhân sự hiện đại

Đặc điểm

Trái ngược với cách truyền thống, mô hình quản lý nhân sự tập trung rất nhiều vào con người, lấy con người làm trung tâm của mọi hoạt động và cắt giảm tối đa chi phí vào các công việc hành chính, phi chuyên môn.

Những công việc có thể thuê ngoài, doanh nghiệp sẽ thuê ngoài để không mất nhiều thời gian mà vẫn đảm bảo hiệu quả công việc.

Ngược lại, doanh nghiệp lại đầu tư rất nhiều chi phí vào công nghệ để nâng cao hiệu suất quản lý nhân sự, ví dụ như phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm quản lý tiền lương, chấm công,…

Ưu điểm

Sự đề cao con người, đội ngũ sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được sức mạnh tập thể và tận dụng hết khả năng của các thành viên trong quá trình gia tăng lợi nhuận. Bộ phận nhân sự được trang bị và đào tạo đầy đủ, hạn chế xử lý các công việc hành chính từ đó nâng cao khả năng chuyên môn và gắn kết với tổ chức vì cảm thấy bản thân được tôn trọng.

Nhược điểm

Chủ nghĩa cá nhân xuất hiện là một nhược điểm của mô hình quản lý nhân sự này. Bởi ai cũng được trao cơ hội, trao quyền để thể hiện bản thân nên sẽ có sự ganh đua trong công ty, gây mất đoàn kết nội bộ.

Dù doanh nghiệp chọn mô hình quản lý nhân sự nào đi nữa thì đều cần chú trọng đến 3 chức năng chính của việc quản lý nhân sự là: Thu hút; Đào tạo và phát triển; Duy trì nguồn nhân lực.

Một số kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả

Kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả
Kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả

Kỹ năng chuyên môn

Một người quản trị nhân sự cần phải linh hoạt và có đầy đủ những kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả như:

  • Dự đoán được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp
  • Biết cách hoạch định và cơ cấu lại nhân sự doanh nghiệp
  • Phân tích và vẽ được chân dung nhân sự tiềm năng cần tuyển dụng trong đợt tuyển dụng tới
  • Xây dựng và triển khai các buổi phỏng vấn nhân sự thành công và hiệu quả
  • Chuẩn bị được những câu hỏi và trả lời cần thiết cho một buổi phỏng vấn để tìm ra nhân sự tài năng
  • Phát triển được hệ thống liên lạc và cung cấp thông tin nội bộ hai chiều (quản lý và nhân viên)
  • Xây dựng được các chương trình hội nhập nhân viên mới, và các chương trình đào tạo nhân sự doanh nghiệp cần thiết.

Chủ doanh nghiệp cũng như cấp quản lý của bộ phận nhân sự luôn phải chú trọng đào tạo quản trị nhân sự cho bộ phận HR bởi đây là công việc không chỉ dựa vào chủ doanh nghiệp hay cấp quản lý, nó còn phụ thuộc rất nhiều từ những con người ở bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp.

Kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả

Các kỹ năng quản lý nhân sự hiệu quả cần phải được đào tạo:

  • Xây dựng chiến lược và quản lý nhân sự hiệu quả
  • Phát triển các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
  • Xây dựng, thiết lập hoặc cơ cấu hóa bộ máy doanh nghiệp
  • Biết cách lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và đưa ra các phương án nâng cao chất lượng doanh nghiệp hiệu quả
  • Xây dựng chính sách và các phúc lợi cho nhân viên (lương bổng, thưởng, phụ cấp,..)

Tâm huyết

Một người quản trị nhân sự là người có tâm huyết và nhiệt huyết làm việc với doanh nghiệp nhất. Họ là người “bảo mẫu” của doanh nghiệp, chăm lo tới công việc và nhu cầu của nhân viên, cũng như bám sát chiến lược doanh nghiệp. Họ cần phải công tâm và đảm bảo công bằng giữa nhân viên và quản lý.

Ngoài ra, kỹ năng mềm mà người quản lý nhân sự cần biết là có khả năng phân tích, tổ chức nguồn lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra khả năng giao tiếp và đàm phán là kỹ năng không thể thiếu để thương thuyết và đạt được mục tiêu cho quản trị nhân sự.

Kỹ năng giao tiếp

Người quản lý nhân sự cần phải có khả năng giao tiếp hiệu quả với một hoặc một nhóm người. Họ cần phải nhạy bén và khéo léo trong lời ăn tiếng nói để tránh xảy ra mâu thuẫn không cần thiết. Họ cũng là một “chuyên gia tâm lý” hiểu rõ tính chất từng công việc cũng như sẵn sàng hỗ trợ nhân viên đưa ra những lời khuyên thích hợp nhất.

Một vài dấu hiệu để nhận biết một nhân viên nhân sự có kỹ năng giao tiếp có thể được kể đến là:

  • Xử sự đúng đắn, lịch sự, hài hoà với mọi người và biết tự kiềm chế mình
  • Có phong thái và giọng nói phải thật tự tin và thuyết phục
  • Có hiểu biết rộng về xã hội và biết thích ứng với mọi hoàn cảnh
  • Tinh ý, thông minh, biết tiếp thu lời khuyên thích hợp trong mọi tình huống
  • Học cách ăn nói lưu loát và biết lắng nghe, rèn luyện khả năng truyền đạt tốt mệnh lệnh cho mọi người

Kỹ năng đàm phán và thuyết phục

Kỹ năng đàm phán và thuyết phục trong doanh nghiệp hỗ trợ người quản lý nhân sự hiệu quả, thay mặt doanh nghiệp:

  • Thương lượng với nhân viên mới, cũ về lương, thưởng
  • Đứng ra hòa giải giữa nhân sự và doanh nghiệp trong xung đột, tranh chấp,…
  • Thuyết phục cấp trên chấp nhận những kế hoạch do bộ phận HR đề xuất với doanh nghiệp.
  • Sử dụng trong tuyển dụng nhân sự để thương lượng mức lương, vị trí,…

Kỹ năng giải quyết vấn đề và xử lý tình huống

Khả năng phát hiện, giải quyết vấn đề và chất lượng ra quyết định thể hiện trình độ năng lực của một người quản lý, giúp vượt lên trên các đối thủ cạnh tranh.

Trong quá trình làm việc, bộ phận nhân sự sẽ giải quyết rất nhiều tình huống mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp và phải giải quyết bài toán khó này để không làm mất lòng hai bên. Người làm nhân sự cần có một “cái đầu tỉnh và một trái tim nóng”. Đó là bạn cần phải học kỹ năng xử lý tình huống.

Chịu được áp lực cao trong công việc

Chịu áp lực công việc là yêu cầu tối thiểu mà người quản lý nhân sự cần có. Hàng ngày một người quản lý nhân sự cần đối mặt với rất nhiều công việc khác nhau, giải quyết gần như cùng lúc với nhau. Nếu nhân viên nhân sự không luyện tập được kỹ năng trên sẽ dễ căng thẳng trong khi áp lực từ công việc ngày một tăng.

Kỹ năng làm việc nhóm

Đối với những công ty lớn có quy trình quản lý nhân sự bài bản, một nhân viên nhân sự không thể nào đảm nhận cùng lúc tất cả các công việc trong công ty mà chỉ có thể đảm nhận từng phần vì khối lượng công việc quá nhiều).

Vì thế, trong công việc, bộ phận nhân sự cần có sự hỗ trợ của các phòng ban khác và các bộ phận chức năng của phòng Nhân sự để hoàn thành công việc. Nếu bạn là một thành viên của nhóm, thành công hay thất bại của nhóm cũng chính là thành công hay thất bại của bạn. Vì thế, bạn cần hoà đồng với mọi người và phối hợp thật tốt với nhóm của bạn để công việc được tiến hành thuận lợi.

Lắng nghe

Để trau dồi các kiến thức cũng như nâng cao kỹ năng của mình, người làm nghề nhân sự cần biết “lắng nghe”! Đi sâu đi sát với nhân viên và kịp thời điều chỉnh những quan hệ lao động một cách nhanh kịp thời trong mọi tình huống, biến cố.

Thỉnh thoảng, một giám đốc nhân sự giỏi còn phải biến mình thành một thuyết khách, nhà ngoại giao giỏi, giúp động viên, hợp lực toàn công ty để cùng “lái con thuyền doanh nghiệp” đi lên.

Đọc vị người đối diện

Nắm bắt tâm lý người khác tốt sẽ giúp bạn rất nhiều khi phỏng vấn ứng viên, nhận biết, đánh giá chính xác được tiềm năng của họ. Nếu có khả năng này thì bạn dễ dàng trong việc tiếp cận, chia sẻ và giữ nhân viên giỏi trong công ty tránh tình trạng “nhảy việc”.

Kỹ năng làm việc đa nhiệm

Đa nhiệm là kỹ năng cần thiết thứ năm với các nhà quản trị để quản lý nhân sự hiệu quả.Ngày nay, người làm quản lý nhân sự có rất nhiều vấn đề, câu hỏi và yêu cầu phải xử lý hàng ngày. Một số trong số chúng có thể liên quan đến những phòng ban khác và một số sẽ là vấn đề khác nhau hoàn toàn. Người làm nhân sự là người đứng giữa nhân viên với lãnh đạo, truyền đạt lại chỉ thị cấp trên xuống nhân viên và phản hồi ý kiến của nhân viên với lãnh đạo.

Phần mềm quản trị nhân sự (HRM) hiệu quả

Phần mềm quản trị nhân sự
Phần mềm quản trị nhân sự

Phần mềm quản lý nhân sự là gì

Phần mềm quản lý nhân sự hay phần mềm quản lý nguồn nhân lực, phần mềm HRM (human resource management) đều chỉ chung sự kết hợp của các hệ thống và quy trình quản lý, kết nối nguồn nhân lực, công nghệ thông tin thông qua phần mềm máy tính.

Có nên sử dụng phần mềm quản trị nhân sự miễn phí (free/open source)?

Khi bạn sử dụng phần mềm quản trị nhân sự free, hãy chú ý các vấn đề sau:

  • Phần mềm quản lý nhân sự này có thể là phiên bản thử nghiệm (demo, beta…)
  • Sự uy tín của nhà cung cấp phần mềm
  • Phần mềm nhân sự miễn phí thường không có tính bảo mật thông tin…

Phần mềm nhân sự miễn phí giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí nhưng có nhiều hạn chế, bất cập khi sử dụng. Vì thế, doanh nghiệp cần cân nhắc khi dùng những phần mềm miễn phí để đảm bảo lợi ích và an toàn dữ liệu.

Nên sử dụng phần mềm quản lý nhân sự có bản quyền nào?

Với những lý do trên, doanh nghiệp nên chọn các phần mềm nhân sự có bản quyền từ những nhà cung cấp uy tín thay cho phần mềm miễn phí. Khi sử dụng phần mềm nhân sự có bản quyền, tuy bạn phải bỏ ra một khoản chi phí ban đầu mua phần mềm nhưng nó sẽ giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp sẽ quản lý công tác nhân sự, tiền lương hiệu quả, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí.

Thêm vào đó, khi sử dụng phần mềm có bản quyền, bạn sẽ nhận được những quyền lợi như: Không lo vi phạm bản quyền, mất dữ liệu, vi rút tấn công; được nhà cung cấp tư vấn, hỗ trợ chu đáo về việc cài đặt, sử dụng; các trục trặc, hỏng hóc của phần mềm được bảo hành, bảo trì.

Vậy bạn sẽ chọn một phần mềm quản trị nhân sự nào cho phù hợp với loại hình cũng như quy mô doanh nghiệp của bạn? => Hãy đón đọc bài tiếp theo tại đây về Phần mềm quản trị nhân sự nhé!

Các yếu tổ ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động

Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.

Luật pháp

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.

Văn hoá – xã hội

Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…

Khoa học – công nghệ

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

Chính quyền

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).

Khách hàng

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chiến lược phát triển

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

Văn hoá của doanh nghiệp

Bầu không khí – văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

Công đoàn

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).

Nhân tố con người

Nhân viên

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

Nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

Xu hướng quản trị nhân sự trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 và một số thách thức đối với quản lý nhân sự

Lịch sử quản lý nhân sự qua từng cuộc cách mạng

Quản lý nhân sự 1.0 – HR 1.0

Trong thời gian đầu, các công việc nhân sự được xử lí hoàn toàn thủ công bằng giấy tờ. Công việc quản lí nhân sự chỉ chủ yếu liên quan đến “phần cứng” như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.

Quản lý nhân sự 2.0 – HR 2.0

Các thiết bị điện bắt đầu lần đầu tiên được sử dụng trong công việc quản lý nhân sựu, giúp sắp xếp quy trình hợp lí và gọn gàng hơn. Đây cũng là giai đoạn nhân sự bắt đầu phát triển các kĩ năng cứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

Quản lý nhân sự 3.0 – HR 3.0

Internet xuất hiện và dần được áp dụng trong hoạt động nhân sự, tuy nhiên chỉ là biện pháp hỗ trợ đằng sau “sân khấu lớn” mà không được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích. Trước năm 2010, hầu hết trang website của công ty chủ yếu phục vụ mục đích bán và trưng bày sản phẩm. Ở giai đoạn này, hoạt động quản lý nhân sựu đã dần hướng sang phát triển kĩ năng mềm của nhân sự.

Quản lý nhân sự 4.0 – HR 4.0

Internet phát triển mạnh mẽ hơn; lượng thông tin (dữ liệu) trở nên cực lớn thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ. Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện với con người hơn. Công nghệ phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với ứng viên, hình thành hệ thống quản lý nhân sự ưu việt.

Một số xu hướng quản trị nhân sự thời 4.0

Theo nghiên cứu của Deloitte (Deloitte’s fifth annual Global Human Capital Trends report and survey), ảnh hưởng của CMCN4.0 và sự xuất hiện của thế hệ Z trong lực lượng lao động đã tạo nên những xu hướng mới trong quản trị nhân sự.

Phát triển nghề nghiệp và học tập: Luôn theo thời gian thực

Trong thời địa 4.0, nhiều công việc thường xuyên phải thay đổi hoặc cách làm đòi hỏi các kỹ năng mới luôn được trau dổi. Vì vậy, các doanh nghiệp hướng tới trải nghiệp học tập xuyên suốt, cho phép nhân viên xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với khả năng riêng của họ trong suốt quá trình làm việc và thăng tiến trên lộ trình nghề nghiệp.

Trải nghiệm của nhân viên: văn hóa, sự gắn kết và hơn thế nữa

Trong kỷ nguyên mới, các doanh nghiệp đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của nhân viên, cho phép họ xây dựng cách thức tương tác trong công việc, trao đổi hai chiều một cách nhanh chóng với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và nhiều tiện ích thông tin để có được động lực tốt khi thực thi công việc.

Xóa nhòa ranh giới giữa lãnh đạo và nhân viên

Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự năng động, đa dạng, và cần những nhà lãnh đạo trẻ hoặc những mô hình lãnh đạo mới, nhằm bắt kịp “con đường số hóa” để tăng tốc doanh nghiệp. Nhiều công ty đã xóa nhòa biên giới của những cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho nhân viên nhiều hơn để tạo được những hạt giống lãnh đạo mới thúc đẩy được tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số.

Phân tích nhân sự để ra quyết định phù hợp

Trước đây, chỉ có các chuyên viên dữ liệu mới thực hiện việc phân tích, nhưng hiện tại, việc này chính là chìa khóa hỗ trợ mọi thứ từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài và các hoạt động tài chính. Do vậy, bộ phận quản trị nhân sự không những thành thạo về kỹ thuật phân tích mà còn phải làm chủ các nội dung chuyên môn để đưa ra được báo cáo phù hợp với nhu cầu thông tin phục vụ ra quyết định của các cấp.

Tương lai của việc làm: lực lượng lao động được phân hóa

Robot, AI, máy tính từ lâu đã trở thành xu hướng ứng dụng chủ đạo trong nền kinh tế mở. Các công ty giờ đây không chỉ sử dụng các lao động cố định mà còn hợp tác với những lao động tự do (freelancer). Công nghệ cũng giúp cho kinh tế chia sẻ (sharing economy) được phát triển, tạo nên những thông lệ sử dụng đa dạng giúp gia tăng hiệu quả doanh nghiệp, đồng thời các công việc sẽ được thiết kế lại.

Tổ chức của tương lai hiện hữu ngay hôm nay

Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0 khiến các chuyên viên nhân sự nhận ra rằng việc xây dựng tổ chức của tương lai là một thách thức quan trọng. Họ nhận thấy phải thiết kế lại một tổ chức mới nhằm tích cực thích ứng được với tốc độ thay đổi của môi trường kinh doanh và lực lượng lao động, tạo nên sự nhạy bén của tổ chức.

Thu hút nhân tài: Sử dụng trí tuệ nhân tạo để tuyển dụng

Việc tìm kiếm ứng viên được hỗ trợ bởi nhiều công cụ: mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm tích hợp được khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo, robot (chatbot) để kiểm tra năng lực ứng viên và xử lý khối lượng lớn công việc của nhà tuyển dụng, từ đó quyết định được nhanh hơn và số lượng lớn hơn về việc tuyển mộ nhân sự.

Quản lý hiệu quả công việc có vai trò chủ đạo

Hiện nay, nhiều công ty đang giảm sự tập trung vào việc thẩm định, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi liên tục, triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp cận mới đến việc quản trị hiệu suất làm việc đã góp phần tăng hiệu suất và thay đổi văn hóa tổ chức

Quản trị nhân sự số bao trùm nền tảng công nghệ, con người và công việc

Khi doanh nghiệp chuyển đổi số, quản trị nhân sự trở thành người dẫn đầu trong tổ chức số hóa ấy, phát triển nguồn nhân lực thế hệ mới, áp dụng công nghệ để thay đổi cách mà chúng ta làm việc và liên kết với nhau trong công việc. Ngày nay những nền tảng mới và công cụ đã giúp ích cho việc xây dựng các tổ chức và nguồn nhân lực thế hệ mới.

Đa dạng và hội nhập các thành phần xã hội vẫn chưa thành hiện thực

Sự công bằng, tính hợp lý và sự hòa nhập nhân viên thuộc các thành phần xã hội là những vấn đề thuộc tầm CEO ở các doanh nghiệp khắp thế giới. Những nỗ lực tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực có đặc điểm mà doanh nghiệp kỳ vọng vẫn tạo nên sự kỳ thị không có chủ ý trong cộng đồng doanh nghiệp. Từ đó, vấn đề về sự đa dạng và hòa nhập các thành phần xã hội tiếp tục là một thách thức khiến nhiều tổ chức nản lòng.

Những thách thức đối với quản trị nhân sự thời 4.0

Mô hình và quy trình kinh doanh đang dần thay đổi

Công nghệ đã giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình kinh doanh sản xuất, ví dụ như xe taxi công nghệ. Tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh cũng làm thay đổi tương tác và quy trình trong DN. Các chuyên viên nhân sự cần tích hợp các chức năng nhân sự nhanh hơn, trực tiếp tham chiến cùng với các chức năng trong vận hành. Các hoạt động nhân sự cần hướng tới khách hàng – nhân viên trong DN cũng như khách hàng bên ngoài của công ty. Các chuyên viên nhân sự cũng cần chủ động hơn trong triển khai công tác chuyên môn thay vì chờ đợi đáp ứng với các thách thức bên ngoài. Đáp ứng theo thời gian thực là thách thức quan trọng bắt nguồn từ thay đổi mô hình và quy trình trong kỷ nguyên 4.0 với các chuyên viên nhân sự. Các phần mềm đo lường sẽ thông báo về tình trạng làm việc kém hiệu quả của nhân viên và chuyên viên nhân sự trực chiến sẽ phải làm ngay một số điều gì đó để giải quyết tình huống trước mắt.

Cơ cấu tổ chức nhân sự của DN có xu hướng mở và chia sẻ hơn

Các thay đổi về công nghệ đã khiến cho mô hình DN hiện nay mở và chia sẻ hơn. Mối quan hệ giữa DN và người lao động sẽ thay đổi từ ràng buộc về pháp lý – hợp đồng chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận. Lý do DN có thể áp dụng các mô hình thay đổi so với trước đây là bởi vì công nghệ cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp giữa DN và người lao động theo thời gian thực.

Nguồn nhân lực tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao

Trong một hội thảo gần đây, đại diện Công ty Thế giới di động đã công bố một nghiên cứu liên quan đến quản trị NNL và cho biết, Công ty Thế giới di động chỉ cần 2 nhân viên tính lương cho hơn 31 ngàn lao động tại DN. Điều đó thể hiện các công việc mang tính chất hành chính sự vụ trong nhân sự sẽ được thay thế bằng các công nghệ. Ví dụ, trong công tác tuyển dụng, các biểu mẫu tuyển dụng sẽ giảm bớt do ứng dụng quản trị tuyển dụng. Công tác đánh giá nhân lực sẽ giảm nhẹ tính hành chính khi có các phần mềm đánh giá hiệu suất trên điện thoại di động theo thời gian thực, thay vào đó, các chuyên viên nhân sự sẽ dành phần lớn thời gian giúp cho các nhân viên làm thế nào để tối ưu và cực đại hóa hiệu suất bản thân.

Thể hiện rõ ưu việt của dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự

Dữ liệu lớn cùng với hệ thống máy tính đã và đang giúp các nhà quản trị nhân sự thực hiện tốt hơn vai trò quản trị NNL của mình. Từ trước tới nay, những vấn đề trong nhân sự rất khó lượng hóa thông qua dữ liệu như gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công việc. Hiện nay, thông qua dữ liệu lớn và các công nghệ 4.0, DN có thể số hóa những vấn đề nói trên. Trên nền tảng dữ liệu đó, DN có thể sử dụng để phân tích, đưa ra những phán đoán và dự báo về từng nhân viên. Tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhân sự cá nhân hóa cho từng nhân viên là tương lai rất gần của công tác nhân sự.

Thời kỳ của trí tuệ nhân tạo

Song hành với dữ liệu lớn chính là trí thông minh nhân tạo trong quản trị nguồn nhân lực. Trí thông minh nhân tạo áp dụng chung với dữ liệu lớn sẽ thay thế công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên. Dữ liệu lớn sẽ gánh vác giúp các chuyên viên nhân sự các phần việc nặng nhọc nhất và chỉ để lại quyền quyết định, phương án xử lý cho chuyên viên nhân sự. Ví dụ: Trí thông minh nhân tạo sẽ tự động kiểm tra sàng lọc và phân tích đưa ra danh sách 5% nhân viên có khả năng nghỉ việc nhiều nhất trong vòng 6 tháng tới và các lựa chọn cho các nhân viên này. Chuyên viên nhân sự sẽ quyết định phương án nào và thực thi như thế nào với từng nhân viên trong danh sách này. Ngoài ra, trí thông minh nhân tạo cũng có thể tự động phân tích hoạt động của các nhân viên kinh doanh và đưa ra những khuyến nghị tự động về đào tạo để chuyên viên đào tạo quyết định thực thi các chương trình đào tạo trong DN.

Quản trị lao động 4.0

Công dân kết nối là thuật ngữ mô tả công dân của thế kỷ XXI. Khi kết nối, nhân lực sẽ đối diện nhiều bất ổn và những thông tin xấu trong cuộc sống. Công tác quản trị nhân lực trong kỷ nguyên 4.0 sẽ hướng tới giúp cho nhân lực cân bằng trước áp lực cuộc sống; quản trị về năng lượng tinh thần; quản trị nghề nghiệp… Các chuyên viên nhân sự không những phải có trách nhiệm với NNL trong công việc mà còn phải có trách nhiệm giúp họ trong cuộc sống công nghệ hàng ngày.

Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới

CMCN 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác. Khung năng lực làm việc của nhân sự trong kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ sung rất nhiều. Chuyên viên nhân sự cần tập trung và phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới cho nhân lực trong DN. Nhóm năng lực mới bao gồm 2 nhóm nho (một nhóm là các năng lực mới trong 4.0 và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng trong thời gian tới). Cụ thể, nhóm năng lực mới bao gồm: quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế chia sẻ. Nhóm năng lực có tầm quan trọng gia tăng đó là đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng.

Nguồn: Tổng hợp và một phần bài viết của TS. Nguyễn Thị Thanh Bình – Đại học Sài Gòn (Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số)

Bên trên là một số thông tin tổng hợp về Quản trị nhân sự, một số lý giải vì sao doanh nghiệp nên chọn phần mềm HRM bản quyền thay vì free để tránh những hậu quả đáng tiếc về dữ liệu và bảo mật, một số xu hướng và thách thức của quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0…

 

5/5 - (4 bình chọn)

Trả lời

Your email address will not be published.